Talent manager Laura Konijnenburg over de begeleiding binnen onze traineeships

Met het management en finance traineeship leidt Randstad Groep Nederland in een aantal jaar haar leiders van de toekomst op. Talent manager Laura Konijnenburg houd zich bezig met: wat voor dingen moeten er in het programma zitten om dat te bereiken? Daarnaast begeleidt ze de denktank en is ze beschikbaar voor ontwikkelgesprekken. Kortom: “Ik help trainees hun potentieel te verzilveren.” 

hoe ziet de begeleiding in het traineeship er precies uit? 

“De begeleiding is opgedeeld in verschillende rollen. Vanaf het moment dat de trainee binnenkomt, krijgt die een buddy. Dat is een mede-trainee die minstens een halfjaar geleden is begonnen met het traineeship en dus al is gestart met de denktank.”

“Als trainees na een halfjaar zelf met de denktank starten, krijgen ze in plaats van een buddy, een mentor. Dat is iemand die aan de trainee wordt gekoppeld op basis van individuele ontwikkelbehoeften. Bijvoorbeeld omdat diegene ooit dezelfde ontwikkelwens had, of omdat die skill hen van nature heel makkelijk afgaat.” Op die manier stimuleert Laura de kennisoverdracht tussen verschillende generaties trainees. Zo hoeven nieuwe trainees niet steeds het wiel opnieuw uit te vinden.

De begeleiding die Laura biedt, komt meestal na een maand of vier op gang. “Met een ervaren organisatiepsycholoog hebben we dan een startintervisie om elkaar te leren kennen.” Vervolgens begint de wekelijkse denktank, die Laura begeleidt. Daarin wordt de eerste helft van de dag gesproken over de ontwikkeldoelen van alle trainees. De tweede helft van de dag gaan de trainees samen aan de slag met een actueel organisatievraagstuk. “Zo boots je een reële werksituatie na, waardoor je heel goed kunt zien wat die ontwikkeldoelen in de praktijk betekenen. Aan het eind van de dag gaan we daar weer over in gesprek.” 

waarmee kunnen trainees bij jou terecht? 

“Dat varieert van dingen waar zij tegenaan lopen in hun werk tot het in kaart brengen van hun kwaliteiten en talenten. Dan kijken we samen naar: in welke vervolgfunctie zouden die talenten van pas komen?” 

De verantwoordelijkheid om een gesprek aan te vragen, ligt bij trainees zelf. “Wij zijn er om hen te helpen hun potentieel te verzilveren, maar uiteindelijk hebben trainees zelf de regie over hun loopbaan. We geven hen wel een kader mee: plan in ieder geval twee keer per jaar een gesprek in met mij en je leidinggevende. Ter voorbereiding van dat gesprek, stellen ze zelf ook een agenda op.”

Veel eigen verantwoordelijkheid dus. Gaat dat altijd goed? Laura lacht. “In de praktijk spreek ik niet alle trainees twee keer per jaar. Dat is ook naar behoefte. Maar soms hoor ik waar ze tegenaan lopen en denk ik: je had mij eerder kunnen inzetten.” 

Laura vermoedt dat trainees het zogenoemde driegesprek spannend vinden, omdat sommigen van hen zich anders voelen en opstellen tijdens de denktank dan tijdens hun werk. “Tijdens dat gesprek hoor ik dingen van hun manager en hoort hun manager dingen van mij. Vaak komt die informatie overeen, maar soms ook helemaal niet. Die informatie biedt vaak concrete aanknopingspunten voor het opstellen van ontwikkeldoelen. Daarom geloof ik dat het uitwisselen van die inzichten de trainee verder helpen, ondanks dat het misschien spannend is.”

hoe zorg je voor een veilige sfeer binnen het traineeship? 

“Sowieso blijft alles wat in de denktank gezegd wordt, binnen die vier muren. En dat gaat al twintig jaar goed.”

Ook probeert Laura haar oordeel zoveel mogelijk uit te stellen. “Ik ben ervan overtuigd dat mensen daar zitten met de beste intentie. Als ze dingen onhandig doen, denk ik niet dat ze dat bewust doen, maar juist omdat ze zich nog niet bewust zijn van wat ze doen.” “Dat is eigenlijk het voornaamste wat ik doe: mensen bewust maken. Niet door te zeggen wat goed of fout gedrag is, maar door te focussen op: wat was jouw intentie met deze actie en in hoeverre kreeg je het beoogde effect?” 

Het doel: zelfbewustzijn bij trainees vergroten. “Als je jezelf beter leert kennen, kun je bepalen welke dingen je wilt leren en welke dingen je anders kunt organiseren. Wie nou eenmaal heel doelgericht is, leert bijvoorbeeld te zeggen: “Zullen we meteen even doorgaan naar de inhoud? Dan heb ik daarna meer aandacht voor hoe het met jou gaat.””

wat doe je als talent manager om een inclusieve cultuur te creëren binnen het traineeship? 

“Als mensen gaan we er heel snel vanuit dat anderen net zo denken als wij. Dat uitgangspunt zorgt voor heel veel toestanden.” Of het nou de start van een denktank is of een intervisiegesprek, Laura onderzoekt altijd: “wat beweegt iemand, hoe denkt iemand en welke waarden heeft iemand?”

De antwoorden op die vragen verschillen ontzettend per persoon, zegt Laura. “Door die verschillen op te zoeken in plaats van uit de weg gaan, creëer je in mijn ogen een inclusieve omgeving. Je geeft het signaal af: verschillen mogen er zijn.”

Hierbij legt ze de nadruk op vragen stellen en het aanwakkeren van nieuwsgierigheid, in plaats van oordelen. “We leren onze trainees: schrijf dat oordeel op een post-it, leg het weg en ga weer luisteren. Als je het straks nog nodig hebt, bijvoorbeeld om feedback te geven, kun je het er altijd nog bij pakken.”

Een voorbeeld van een manier waarop Laura die verschillen opzoekt is de Kidney Case. Tijdens een sessie over inclusie krijgen trainees de opdracht om samen te bepalen wie zij zogenaamd een nier geven. De discussie die hierover ontstaat, brengt de verschillen in normen en waarden tussen trainees naar boven. “Dat stelt ons in staat om daarover in gesprek te gaan en ons te verplaatsen in iemand anders perspectief.”